A vállalkozó felsővezető hatása a szervezeti tanulásra = The Entrepreneurial Manager’s Effect on Organizational Learning

Kivonat, rövid leírás

A szervezeti tanulás és adaptáció, mint kérdéskör önmagában fontos gyakorlati jelentőséggel bír. Kutatásomat az a jelenség hívta életre, hogy hogyan fordulhat elő az, hogy korábban innovatív, proaktív cégek, élükön vállalkozó beállítottságú vezetővel egy idő után veszítenek adaptációs képességükből? Ennek okán arra a kérdésre kerestem a választ: Hogyan zajlik az adaptáció és a szervezeti tanulás növekedésorientált középméretű vállalatokban? Vállalkozó szervezetek a környezeti kihívásokra, a jövőbeni trendekre és változásokra koncentrálnak. A jelenlegi adaptációs és szervezeti tanulás szakirodalom nem vizsgálja az útfüggő tényezőket az adaptációban, és ennek köszönhetően a múltbéli adaptáció és tanulás, valamint ezek hatásának vizsgálata a jelenre és a jövőre nincs a kutatók fókuszában. Ezen kutatások az adaptáció és tanulás ideális útját keresik, és nem foglalkoznak azzal, hogy valójában mi történik a szervezeteken belül. Kutatásomban ezen gondolatokat tartottam szem előtt, és egy kritikusabb megközelítéssel vizsgáltam ezen folyamatokat. Ezen idealisztikus megközelítés a vállalkozó vezető megítélésre is vonatkozik, ezért kiemelten foglalkoztam azzal, hogy a felsővezető hogyan hat a szervezeti adaptációs és tanulási folyamatokra. Kutatásom keretében longitudinális kvalitatív esettanulmányos kutatást végeztem egy középméretű vállalat esetét vizsgálva 2015-től 2017 közepéig etnográfiai módszerekkel. Kutatásomban arra világítottam rá, hogy a szervezeti tanulás és adaptáció folyamatát nem lehet a múltbéli adaptációs folyamat vizsgálata nélkül megérteni, ugyanis a korábban berögződött tudás és rutinok meghatározzák azt, hogy a szervezet mire lesz képes a jelenben és jövőben. Kutatásom fő megállapításai, melyek hozzájárulnak az elmélethez a szervezeti tanulás és adaptáció tekintetében tehát a következők: A szervezeti tanulás nem kizárólag egy tudatosan menedzselt, választott folyamat, hanem rutinok kialakulása révén állandóan jelen van. Ennek eredményeként a szervezet nemcsak jó dolgokat tanulhat meg, hanem a teljesítmény és alkalmazkodás szempontjából rossz dolgokat is, valamint ezzel egyidejűleg nem tanul meg fontos és a szükséges dolgokat. A szervezeti tanulás szakirodalma utóbbi kettővel többségében nem foglalkozik. Ezen rossz berögződések főként akkor alakulnak ki, amikor a felsővezető nem irányítja tudatosan a belső szelekciós és megtartási folyamatokat, hanem a szervezetre bízza ezeket. Kialakul evolutív módon a rutin, melyet a korábbi szervezeti szintű rutinok és berögződések fognak alapvetően alakítani. Ez akkor is megtörténik, ha a felsővezető új variációs tevékenységet indít el a szervezeten belül, például új terméket, vevőt, technológiát, eljárást kíván bevezetni. Ez esetben általában a szűk keresztmetszetek mentén kezd el szelektálni a szervezet, amennyiben ezt a felsővezető nem menedzseli. A rutinok, melyek meghatározzák a szervezet tanulási folyamatait, vagy legalábbis hatnak ezen folyamatokra, nemcsak a szervezeti folyamatokban vannak jelen, hanem a szervezet és a vezetés viszonyában is, legyen szó csoport szintről vagy szervezeti szintről. Azaz a vezető vezetési eszköztára és ennek alkalmazása is rutinszerűvé válik és ezáltal a vezető kondicionálja az általa irányított szervezetet bizonyos viselkedésmintákra és gondolkodásmódra. Annak érdekében, hogy mindebben változás álljon be, elsősorban a vezetőnek és az általa működtetett vezetői eszköztárnak kell megváltoznia. Kutatásom módszertani téren is ráerősít arra, hogy fontos a szervezeti tanulás és adaptáció kutatásában a longitudinális és a szervezeten belüli mély vizsgálat. Azaz a keresztmetszeti vizsgálat alkalmazásával nem tárható fel a tanulás valódi folyamata, ehhez folyamatában kell vizsgálni a tanulást és adaptációt és az ok-okozati összefüggéseket.