A leadership, a szervezeti kultúra és kapcsolatuk jellegzetességei a magyar szervezetek esetében

Karácsonyi, András (2007) A leadership, a szervezeti kultúra és kapcsolatuk jellegzetességei a magyar szervezetek esetében. PhD thesis, Budapesti Corvinus Egyetem, Gazdálkodástani Doktori Iskola.

[img]
Preview
PDF :
1339Kb

Abstract

Értekezésem célkitűzése a leadership, a szervezeti kultúra és kapcsolatuk jellegzetességeinek megragadása és elemzése magyar vállalatok mintáján. A dolgozat elméleti részében a leadership, a szervezeti kultúra és a két változó kapcsolatának legfontosabb vonatkozásait tekintem át. Az elméleti részben a vizsgált téma egyes aspektusai nagyobb hangsúlyt kapnak annak függvényében, hogy mennyire relevánsak a kutatás, valamint a magyar nyelvű szakirodalmi jelenlét szempontjából. Ilyen, relatív nagyobb hangsúlyt kapó területek a neokarizmatikus leadership elméletek, a szervezeti kultúra és a leadership kapcsolata. A leadership elméletek ismertetése mellett saját szempontrendszer mellett is áttekintem jellemzőiket. A szempontrendszer kategóriáit úgy határoztam meg, hogy azok a leadership kutatásának lényegi kérdéseit tartalmazzák. Az elemzéshez az alábbi kategóriákat használom fel: 1. A vezető befolyásolásának módjai, a vezető és a követők viszonya. E kategória segítségével azt vizsgáltam meg, hogy az adott elmélet vagy elméletcsoport mit állít a vezető befolyásolásának fókuszáról és módszeréről. Egyes elméletek a vezető tulajdonságaiban látják a sikeres leadership magyarázatát, így személyén belül keresik a siker magyarázatát. A vezető befolyásolhat egyéneket (diád szintű befolyásolás), csoportot, vagy szervezetet, külön-külön vagy egyszerre. Vezetési stílusa lehet egységes minden befolyásolt felé, vagy különböző stílusokat is alkalmazhat az egyes csoportok vagy egyének fele. 1. A leadership megragadása és operacionalizálása. E kategória alapján azt vizsgáltam meg, hogy az egyes elméletek, hogyan ragadják meg és írják le a leadership lényegét, hogyan operacionalizálják a fogalmat, és, hogyan definiálják – ha definiálják – a leadershipet egymásra épülő lépésekből álló folyamatként. 2. Kutatási és mérési módszerek: a kategória segítségével azt tekintettem át, hogy, az adott elmélethez, illetve az egyes elméletek operacionalizált leadership fogalmához milyen mérési módszer tartozik. Kutatási kérdéseim öt csoportba szervezhetők. Az adatelemezés többváltozós statisztikákon alapul, amelyeket általános statisztikák, t-próbák, varianciaanalízis és nemparaméteres próbák egészítenek ki. A kutatás legfontosabb eredményei a következők: 1. Azonosítottam a magyar vállalatoknak három olyan csoportját, amelyeknek szervezeti kultúrája szignifikánsan különbözik egymástól a GLOBE szervezeti kultúra dimenzióinak többsége mentén. A három csoport (klaszter) jól jellemezhető az általuk tartalmazott vállalatok szervezeti kultúrája alapján. A klaszterek elnevezései: piacorientáltak, közszolgálatiak, tradicionálisak. Az elkülönített klaszterekbe tartozó vállalatok szervezeti kultúrája szignifikánsan különbözik egymástól a GLOBE szervezeti kultúra dimenzióit tekintve. 2. Jellegzetesen magyar implicit leadership elméleteket határoltam el, ezen elméletek pedig különböznek a nemzetközi minta alapján, illetve a korábbi magyar vizsgálatok során elhatárolt implicit leadership elméletektől. A magyar implicit leadership elméletek elnevezései: vízionárius-mozgató, diktátor, hiteles-fejlesztő,megbízható, titkolózó, kívülálló, kézivezérlő. 3. Sikerült egy, a magyar mintán belül univerzálisan elfogadott implicit leadership elméletet azonosítani. A hiteles-fejlesztő vezetői prototípust a válaszolók egységesen a kiváló vezetést nagymértékben elősegítőnek tartják. A hiteles-fejlesztő tulajdonságai: világosan fogalmazó, intelligens, felkészült, szavahihető, rendszeres, bátorító fejlődésorientált, motivációt felkeltő, előre tervező, dinamikus, nem arrogáns. 4. A szervezeti kultúra alapján elkülönített klaszterek implicit leadership elméleteire többségében különböző értékek és eloszlások jellemzők. Az esetek egy részében nem érzékelhető különbség az egyes klaszterek implicit leadership elméleteinek értékei között. 5. A szervezeti kultúra és az implicit leadership elméletek kapcsolatát igazolják a diszkriminanciaanalízis eredményei, ugyanakkor e kapcsolat nem annyira erős, hogy egyértelmű következtetésekre adjon lehetőséget. A dolgozat végén összegzem a fő következtetéseket, és röviden áttekintem a kutatás folytatásának lehetséges irányát.

Item Type:Thesis (PhD thesis)
Supervisor:Bakacsi Gyula
Uncontrolled Keywords:szervezeti kultúra, leadership
Subjects:Business organisation
ID Code:7
Date:28 June 2007
Deposited On:08 Jun 2007
Last Modified:28 Sep 2013 14:37

Repository Staff Only: item control page